Esta semana, hemos estado trabando en un modelo de adopción por una gran empresa, de los valores y herramientas 2.0 (vaya!, ya cuesta poner lo 2.0 sin valores delante ;-).Mi colega Carlos y una servidora, hemos intentado no caer en las trampas 2.0 y de la mano de Maria Elena, nos hemos adentrado en su complejo mundo corporativo para definir el mejor enfoque posible.
Nos ha salido un catálogo de acciones que deberían servir para amortiguar el golpe, para desvanecer resistencias y para aplicar la solución allí dónde está el problema. Para no ir con las respuestas antes de que alguien se haya formulado las preguntas.
Ahí van:
1. Saber Qué queremos hacer y quien queremos ser como organización? (en palabras de consultor: Identificar objetivos de negocio y prioridades estratégicas)
2. Diagnosticar con honestidad y rigor nuestras patologías corporativas
3. Identificar, puntos críticos de la organización: zonas de la red donde las mejoras de comunicación, colaboración y relación sean clave
4. Analizar roles, funciones y competencias. No todo el mundo necesita hacer de todo. Un wiki le va a interesar más a un jefe de proyecto que a un comercial y este no debería esperar mucho tiempo para desarrollar su identidad digital…
5. Identificar a los evangelizadores, a los dinamizadores de las futuras comunidades y a los primeros grupos de interés. Identificar comunidades (formales o informales) ya existentes. Hay mucha gente 2.0 desde antes que existiera el correo electrónico
6. Obviamente, preparar un programa de entrenamiento eficaz, con itinerarios acordes con las necesidades identificadas y basados en la operativa diaria de los participantes y en cómo las herramientas 2.0 pueden ayudarles (no al revés)
7. Dependiendo de la dimensión de la iniciativa, será necesario soporte a la venta interna. Gestión del Cambio. Comunicación!. Identificar a los esponsors necesarios para el éxito facilitará la vida al que está apostando por ese cambio de paradigma organizacional. "La pinza entre la revolución ilustrada y la de las masas" en palabras de Carlos
8. El virus de lo dospuntocero contagiará poco a poco a una organización que convivirá durante "mucho" tiempo con valores antagónicos. Será necesario analizar ese choque cultural y controlar el impacto de las nuevas formas sobre los procesos actuales
9. Provemos con programas piloto y prototipos.
10. Y desde la humildad y apertura de miras recojamos el feedback, retroalimentemos el enfoque y volvamos a empezar…¿en beta continua?
Por cierto, también esta semana, en una conferencia organizada por la UOC y Barcelona Digital, Gerard Vélez, responsable de e-learning de LaCaixa, nos explicaba un caso de éxito sobre “el uso de las herramientas sociales como variable para la atracción y retención del talento”. A Sus múltiples canales de comunicación y relación han añadido una parametrización de la plataforma Sclipo para el desarrollo y colectivización del saber de su profesionales.
Se admiten ideas (ayuda!) sobre lo aquí expuesto. Y esperamos que os sirva si estáis en trances similares.
Seguimos.
Actualización 26 de septiembre : Una de arena 2.0
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7 comentarios:
Echo en falta a las jerarquías, su papel en todo esto. No hablo de liderazgo, porque lo que quizá haya que hacer es secuestrarlas :-D . No sé, pero ¿No habría que tener en cuenta a los jefes altos bajos y medianos? Siguen siendo los principales decisores, los más influyentes (para bien o para mal) y los representantes, en definitiva, de cualquier opacidad, secreto y confidencialidad; esto es, los enemigos de los valores 2.0.
Vaya, que el poder, eso que en las organizaciones existe como existe la gravedad en el mundo, algo tendrá que ver con el éxito o fracaso de unproyecto 2.0. ¿No?
Se tratan de pasos con mucha lógica pero ¿con demasiada lógica? Quizá el acento está en otra parte.
Me explico. Pongo como ejemplo el punto "1. Saber Qué queremos hacer y quien queremos ser como organización? (en palabras de consultor: Identificar objetivos de negocio y prioridades estratégicas)"
Para empezar se entiende mejor SIN palabras de consultor. En todo caso, estoy de acuerdo en que se trata de pensar sobre la identidad de la propia organización, para construir a partir de lo que somos.
Eso me parece importante, pero no está explícito lo más importante. ¿Quién va a responder a esas preguntas? Si la estrategia es un proceso directivo, no se puede esperar que la organización la siga. Debe ser un proceso con sentido para todos, y eso sólo se consigue si cada cual (cada persona en cada pequeño equipo) ha formulado su propia versión del "quién soy".
Hace poco leí cómo Pablo Aretxabala se llevó a todas las personas de su empresa a un encuentro con un consultor (que era Koldo Saratxaga). Así se comienza a construir lo 2.0.
A partir de ahí, se puede aplicar al resto de los puntos. Ya sabéis que lo 2.0 se construye desde abajo.
Claro que lo normal en muchas empresas es que se asusten con una orientación tan dospuntocérica. En ese caso, habrá que tratar de llevarles a lo que Genís Roca llama un escenario 1.5. Quizá hay que confiar en lo que llamáis "el virus de lo dospuntocero"...
Hola mkl, totalmente de acuerdo “los jefes” son clave. No hace falta que promuevan (aunque estaría genial) basta con que dejen hacer y no impidan. Lo considerábamos en puntos como la gestión del cambio y el análisis de impacto en los procesos actuales, pero quizás vale la pena dedicarle un punto entero al “secuestro de las jerarquías”;-)
Hola Alorza, entiendo lo que planteas, pero es complejo (claro!).
El punto "1. Objetivos, prioridades…" apareció porque hay empresas que tendrán su foco en atraer talento (cada vez odio más esta expresión), otras en reducir costes, o en internacionalizarse, o en posicionarse en el mercado, o en mejorar el clima laboral, …
Cualquier proyecto que se proponga a un equipo de dirección (pensábamos en ellos) debería alinearse con sus objetivos, ser palanca para su estrategia. Porque si no, no se va a implantar.
Pero estoy totalmente de acuerdo contigo en que a cada nivel hay que formularse preguntas sobre quien soy y qué pinto aquí. Ellos, los pequeños grupos, las personas son las que conseguirán grandes o pequeños cambios.
Se me ocurre que si dividimos en dos grupos, las preguntas a la Dirección son para evitar el rechazo, y las preguntas a los equipos, a las personas, son para provocar el entusiasmo.
Pero me has hecho pensar que quizás es un enfoque muy 1.0 para implantar la revolución de lo 2.0
Gracias compañeros!
Jo! qué proyectos más chulos! yo quiero uno!
Me parece clave lo siguiente:
1. Identificar las redes ya presentes, incluyendo las no explícitas por la jerarquía, y sus "champions" - ¡los que mueven el cotarro vamos! - ¿se pueden potenciar con herramientas 2.0? - si no es así mejor no las metas
2. Identificar las redes potenciales aún no desplegadas (esto es lo más difícil me imagino). ¿Las podéis lanzar y articular? - primero sin herramientas, sólo procesos y organización - adelante. Si además podéis poner las herramientas ... punto positivo y argumento de peso a su favor
3. ¿Habéis identificado a los que van a venir a jod****? Están por ahí pululando y hay que desactivarlos cuanto antes
4. Permanentemente prepararos para poder contestar a la pregunta ¿y esto para qué? - a todos los niveles: mariscales, capitanes y grumetes - en otras palabras: foco en valor, valor, valor, ...
Espero que sigas contando. Estoy ávido e aprender este "sabor" de la consultoría
Luis, la literatura embellece la realidad. El día a día de nuestros proyectos se debe parecer mucho al tuyo, es decir...fascinantemente duro ;-)
Gracias por los consejos, seguiré contando.
Las redes ya existentes(sobretodo las no explícitas por la jerarquía) son el mejor escenario para empezar.
Me gusta lo de foco en valor. Pero valor del bueno aquel que conjuga la cuenta de resultados con el desarrollo y bienestar de las personas. Difícil, pero no imposible.
Bajo mi punto de vista, en la propuesta que planteáis además del catalogo de acciones se podría matizar y dar más relieve a 2 aspectos interesantes: en primer lugar, el nivel de madurez de la organización (no podemos simplificar y decir que una organización sigue esquemas o valores 1.0 sin más, habría que identificar la madurez de áreas, grupos, estrategias, etc) y el objetivo o target de la implantación 2.0 (no me convence la idea de que una organización sea 2.0 al cien por cien, ni siquiera creo que sea recomendable o necesario) Debería plantearme que aspectos de mi organización deben adoptar valores 2.0, incluso más allá.
En segundo lugar, no estaría mal un marco que permitiera el avance, la mejora, la evaluación de esas acciones en el ámbito de su aplicación (la mejora continua corresponde al más alto nivel de madurez de cualquier aspecto a evaluar y en teoría no termina nunca)
Gracias. Totalmente de acuerdo en que la generalización tanto en el diagnóstico como en la proyección, lleva siempre a visiones simplistas y parciales.
Lo de la medición y la mejora continua, lo veo más complicado. Muy pocas empresas son hoy por hoy capaces de medir la eficiencia de sus procesos. Pero sí, no estaría de más considerar alguna pauta en el modelo, que anime a los más escépticos.
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