Hace días, hablando con un colega sobre su salida de una empresa y su futura relación profesional con la misma, cristalizó una imagen que ya hace tiempo que se intuye y que se repite una y otra vez en muchas situaciones que vivo últimamente. “Las empresas, para crecer, tendrán que hacerse más pequeñas”.
Nada nuevo, pero lo que parece que está cambiando es la decisión de lo que queda dentro y de lo que queda fuera, en esa dieta para perder el volumen inadecuado a los tiempos que corren.
La lógica parece decir que te quedes con el “core de negocio” y externalices lo superfluo, lo accesorio, los procesos “commodity”. Las políticas de outsourcing, offshoring ..etc de los últimos años respondían a esta lógica. Te quedas con el talento, externalizas “mano de obra”.
Creo que ahora ocurre al revés: El talento resiste cada vez menos el corsé de las empresas. Los buenos se van. Han descubierto que solos, organizándose con otros de forma temporal, ya no necesitan a la empresa para ganarse la vida, ni siquiera para conseguir posicionamiento e incluso relevancia en un determinado mercado.
Es más, conozco cada vez más casos de gente que “florece” precisamente cuando sale del paraguas empresarial. De clientes que se acercan a ellos ahora que saben que la relación va a ser más directa con el profesional al que valoran y quieren contratar, seguros de que colaborarán con la persona y de que pagarán exactamente por quien es, por lo que hace y por cómo lo hace. Profesionales con identidad propia, más allá de marcas comerciales basadas en valores abstractos.
El talento se escapa de las organizaciones precisamente cuando estas más necesitan reformular su oferta y acelerar los procesos de innovación.
Pero en realidad no se van. No es como antes. No se van a otra empresa para favorecer a la competencia (aaahh o conmigo o contra mi!).
Sencillamente, se van y se quedan como agentes libres, "flotando en el aire", con una capacidad de conectividad (también con la empresa que dejaron!) impensable desde dentro de los muros corporativos; con una capacidad de generar conocimiento y valor difícilmente financiable por las estructuras de costes cortoplacistas tan habituales en nuestro ecosistema empresarial. Están ahí, asumiendo riesgos (tan necesarios para la innovación) que no se toleran en las organizaciones tradicionales.
Están ahí, en definitiva para devolver (si el sistema es hábil y reacciona), mucho más valor del que les exprimía por una nómina.
Son los nuevos departamentos (externalizados) de I+D.
Se invierte la pirámide de la gestión del talento: Se externalizará aquello valioso, y desde la empresa se gestionarán Redes externas de innovación que "enchufen" propuestas a las estructuras rígidas que las penalizaban. Y se mantendrá en nómina aquellos profesionales cuyo ciclo de renovación del conocimiento sea más lento, más estable, más estándar.
Habrá que trabajar sobre las nuevas reglas del juego, porque las relaciones de interdependencia están cambiando.
El caso es que deberías indentificar talento dentro de tu empresa, y cuando lo encuentres..."despídelo".
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15 comentarios:
Qué bonito escribes y cuánto te haces de rogar ;)
Genial el post, compañera. El iceberg se está invirtiendo....Motivador!!
Gracias amigo!
es que tengo poco tiempo, ando por ahí empujando trozos enormes de hielo :)
Abrazo y hasta pronto.
Se trata de un post muy, pero que muy sugerente. No me había parado a pensarlo, pero puede que tengas razón.
...Además lo leo en un momento en el que le estoy dando vueltas a esa posibilidad...;-)).
Enhorabuena por escribir tan bien!!
Me alegro que te guste José A.
y que te sirva para repensar un momento profesional de cambio. Estamos todos en algún punto del mismo camino.
Gracias por pasarte por aquí y un saludo!
Excelente artículo!!!!! Felicitarte!!! Simplemente pienso una cosa ahora mismo: ojala me despidan!!! ;)
MJ:
De acuerdo, de acuerdo en lo esencial. Es la tendencia, sin duda. Pero ya sabes que yo sigo poniendo matices al asunto. No basta con talento ("ser realmente bueno/a") para emanciparse, sino que a eso hay que sumar "aCtitud emprendedora", y eso escasea más.
Creo que la proporción de "talento flotante" va a aumentar, así es, pero el "talento orgánico" seguirá teniendo muchas y muy buenas razones para no querer emanciparse.
Hay gente muy buena, muy lista, que no necesita, ni le apetece esa opción, en la medida que trabaje en organizaciones (más o menos) flexibles. Oye, esto también tiene sus ventajas...
Yo veo un punto intermedio que habría que valorar: que las organizaciones empiecen a gestionar su talento como deben, siguiendo un modelo más abierto y poroso, pero manteniendo un nexo orgánico con él.
Pues nada, era por incluir otras opciones en el menu...
Estupendo el análisis, amiga :-)
No Kim, no! tampoco es eso :). Me alegra verte por aquí. Un abrazo
Hola Amalio, de acuerdo con tus acuerdos matizados :)
ES cierto que para la independencia, además de talento hace falta voluntad. Pero quizás habría que plantearse que la independencia a veces responde a la pulsión emprendedora y otras , con las codiciones adecuadas, respondería a un mejor contexto para desarrollarse profesionalmente, sin que ello significara una respuesta creador/emprendedor.
El "talento orgánico" (me gusta :) necesitará cada vez más, como dices, organizaciones como las que todos nos imaginamos...(por no aburrir)
Gracias por pasarte por aquí y por arrimarte a cocinar :)
ABrazo y hasta pronto colega.
Interesante reflexión que aun pareciendo disparatada al principio resulta totalmente verosímil
siguiendo la argumentación.
Creo que es una tendencia que ira en aumento conforme pase el tiempo y se tenga mas experiencia y dominio de la gestión de redes de colaboradores.
Un saludo
Juanjo
Comparto tu análisis en gran medida. Parece que ahora las empresas adelgazan por los dos lados, el de la "mano de obra" y el de la "inteligencia".
Sin embargo, no tengo claro que esto sea válido para todos los tipos de trabajo, ni para todos los sectores.
De hecho, en paralelo con el fenómeno que explicas, se está produciendo una progresiva concentración empresarial. Las grandes empresas son cada vez mayores y absorben a las pequeñas para apalancar su posicionamiento.
En fin, esperemos que siga quedando algo de talento en las empresas y en las organizaciones, en general, siquiera para poder apreciar el talento que hay fuera y poder aprovecharlo, mediante la gestión de redes externas o "mixtas" (internas / externas).
¡Qué pena que no tengas más tiempo!
Odilas, Amalio y otr@s contertuli@s.
Yo echo de menos (seguro que en otros posts lo has comentado) la figura del proyecto vital como motor de este cambio relacional. Yo me marco un camino profesional-vital con diferentes etapas y objetivos.
Si una organización comparte el proyecto, me sumo a ella. Si no,asumo el riesgo en solitario. O combino ambas opciones.
Hasta ahora la organización utiliza -y exprime en algunos casos- al capital humano.
¿Por qué no pensarlo como que soy yo quien utilizo a la organización para satisfacer mis objetivos vitales?
Gran post, hace unos meses leí algo al respecto en un artículo donde explicaba que hace años la gente en USA aspiraba a trabajar para grandes empresas, hoy en día eso se había invertido y la gente prefería trabajar en start ups y empresas pequeñas. Salu2
Hola Juanjo, gracias por pasarte por aquí y compartir disparates :) Un saludo.
Iñaki, es cierto lo que dices, una paradoja y una necesidad el hecho de que en las empresas quede inteligencia necesaria para establecer vínculos fértiles, pero me da que cada vez va a ser menos importante si esos vínculos son en formato "nómina" o "factura" por ser reduccionista. Veremos. Gracias!
Hola Pere, muy interesante la variable que incorporas, y aunque no está evidenciada en este post, subyace a todo el ideario que aquí defendemos. Yo lo veo como tú. Saludos!
Iván, a ver si encuentras ese artículo y lo comparatimos...que bien va pasear por el mundo verdad? :)
Cuantisima verdad querida Odilas
...tanta como tu capacidad de comprender, querida Elena :)
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